WooGWay社代表の関口です！

日本の少子高齢化の結果、これからの労働人口減少に伴い外国籍人材を積極的に起用していかなければならなくなります。

そんな状況下でも、これまで日本人のみを雇用していた会社が大多数ではないでしょうか？

しかしながら物価の上昇に伴い、必然的に採用コストも着実に上がっていますし、労働人口が減少し、優秀な日本人人材を欲してもパイは今より更に小さくなっています。

その解決策としては、

①IT、テクノロジーを導入して生産性を上げる。

②外国人人材を採用する。

以上二点が即効性を見込める解決策になると思います。

私が10年のアクセンチュア時代に培ったコンサルスキルを活かし、今回は外国人人材を今後企業が採用する時に陥る外国人人材の離職率を低下させるためのコツについて少し解説したいと思います。

法務省のデータには2012年から在留外国人が急増し、現在260万人を突破していると発表されています。
今後日本人は外国人の方といかにうまくコラボレーションして仕事を回すかが求められています。

日本にいる外国人50人に聞きました転職理由

厚生労働省のデータによると外国人が転職を決めた理由best5は

1　収入が少なかった
2　知識や技術が活かせなかった
3　事業不振や先行き不安
4　目仕事内容への不満
5　契約の満了に備えて

上記の厚生労働省のデータを踏まえ、弊社IT Jobs Japanが持つ求職者者情報の中で50名の方を無作為にピックアップして転職理由を直接聞いてみました。

その中で、５０名の方々が一同にお伝えてくれたことは大きく4つでした！

1つ目、日本人と同成果を出しても外国人は給料やポジションに反映されない 

2つ目、いつまでたっても同じ作業や仕事の繰り返しで主体的に仕事ができない 

3つ目、仕事以外のコミニケーションがない、そして日本語のプレッシャー 

 4つ目、違いが尊重されずに日本の文化企業風土を押し付けられる

この４点の転職理由を踏まえ、どうしたら外国人人材の離職率を低下させることができるのかコンサル目線で解決策をまとめました。

1つ目は、平等で定量的な評価と査定と収入との連動 

定量的に目的を明確にして実績を残せば、いくら支払われると言うように
実績と評価の連動性を誰の目にも明確に提示することが重要になってきます 。

2つ目は、人材活用から逆算したキャリアパスの提示

今この作業は、将来的にこういうポストこういうポジションをしてもらいたいので布石として繋がってくると言う詳細説明をすることが重要です。
外国の方は終身雇用でないことが多いので、どれだけ自分がこの会社にいてどれだけ成長し、スキルを得られるかをとても重要視します。
将来があまり見えない業務をミスマッチと言えるでしょう。

3つ目は、仲間意識の蓄積、マメなコミニケーション。

仕事でのマメなコミニケーションというのは重要になってきます。
海外の方からすれば家族と離れ、異国の地日本で全く文化、言語、習慣が異なる環境で仕事するのはとても勇気がいるすごいことだと思います。母国を離れ、日本で働く人の中に、一日中誰とも話さなかったというありがちな職場環境に耐え抜いて勤務を続けるということはなんのためにここで働いているのか？と自問自答する時間を与えてしまうことです。海外の方は、沈黙の日本よりコミュニケーションが多い環境に慣れているので、この仲間と働いて楽しいから続けようとモチベーションを植え続けることです。

4つ目は、日本人への同質化をしない

日本企業に起こりがちな失敗例ですが、外国人を雇用するのはそもそも社内でのダイバーシティーとかイノベーションを期待した雇用のはずです、日本の風土を押し付けると言うのはよくないでしょう。
お互いを尊重して、認め合う姿勢が重要になってきます。

まとめ

法務省のデータにありましたように在留外国人は今後どんどん増えてきます その中で日本の企業は外国人といかにうまくコラボレーションすることが非常に重要なポイントになってきます。
外国人材を辞めさせない方法は0円で即実行できることばかりなんです。外国人はすぐに辞めてしまうから、と尻込みせず、本日話した内容を頭に入れて再度雇用する選択をご検討いただけたらなと思います