「“すぐ辞める”は本当か？インド人材の定着率を高めるマネジメント術」

インド人材は「すぐ辞める」。

このフレーズは、日本企業の中で一人歩きしている“都市伝説”のようなものです。

実は、厚生労働省が出している「新規学卒就職者の離職状況」によると約３人に1人が３年以内に辞めるという結果となっています。今日は、インド人材はすぐ辞めてしまうのか。そして、それを阻止するための定着マネジメントについて見ていこうと思います。

「インド人はすぐ辞める」の正体

「1〜2年で辞めてしまって……」

こう嘆く日本企業の裏側を見ると、だいたい次のどれかが起きています。

• 「そもそも、最初から“腰掛け”で来ている人」を採用している
• 給与レンジは悪くないが、「期待役割」と「実際の仕事」がズレている
• 日本側マネジメントが、インド人材を“特別扱い”しすぎる or “放置”しすぎる

インド人だから辞めるのではなく、「インド人×日本企業」の組み合わせ特有の“すれ違い”が積み重なっているケースがほとんどです。

まず押さえたい「インド人材のキャリア観」

インド人材の定着率を上げたければ、最初に理解すべきは「彼らのゴール設定」です。

• 給与はあくまで“前提条件”
• 本当に見ているのは、「3〜5年後、自分の市場価値がどれだけ上がるか」
• 「技術スキル」だけでなく、「マネジメント経験」「グローバル環境での実績」を重視

日本人が「長く安定して働ける会社」を好むのに対し、インド人材は「自分のキャリアを加速させてくれる環境」を好みます。

その視点さえ押さえていれば、マネジメントの“打ち手”はぐっとシンプルになります。

定着率を高めるマネジメント術①「最初の90日」を設計する

インド人材の離職が多い現場を見ると、共通しているのが「オンボーディングの薄さ」です。

1. ジョブ説明は“未来も含めて”行う

• 採用時に、「最初の半年」「1年後」「3年後」に期待する役割を、レベル感まで具体的に伝える
• 例：「最初の半年は既存プロジェクトの一部モジュールを担当。1年後には2〜3名のチームリード、3年後には日本側PMと並走できるレベルを期待している」

これを“最初から共有できているかどうか”で、定着率はかなり変わります。

2. 最初の90日を「伴走期間」にする

• 上司またはメンターを1名決め、「週1回の1on1（英語可）」を必ず入れる
• 仕事の進捗ではなく、「戸惑っていること」「文化の違いで気になること」を聞く時間にする

この90日を“放置”すると、「自分はここに必要とされていない」と判断され、静かに転職活動が始まります。

定着率を高めるマネジメント術② 「期待と現実のギャップ」を潰す

インド人材が辞めるとき、よく口にするのが「聞いていた話と違う」です。

これは、仕事内容だけでなく、組織文化や意思決定プロセスにも及びます。

1. “意思決定スピード”は最初から伝える

• 日本企業の意思決定が、欧米やインド企業より遅いのは事実
• それを隠すのではなく、「なぜ時間がかかるのか」「その中で自分に何を期待するのか」を説明する

例：

「日本ではコンセンサスを重視するため、意思決定に時間がかかることがあります。

その代わり、一度決まると腰を据えて取り組めるのが強みです。

あなたには、そのプロセスを短くするための“提案役”になってほしいと思っています。」

2. 「出世の見通し」を数字で示す

• インド人材は、「この会社で、自分の給料やポジションがどのように伸びるのか」を具体的に知りたがります。
• 年1回の評価・昇給タイミング、平均昇給率、ハイパフォーマーのケースなどを共有しておくと安心感が増します。

定着率を高めるマネジメント術③ 「インクルージョン」を仕組みにする

インド人材の離職理由の中で、実は給料以上に多いのが「文化的な孤立」です。

1. ミーティング設計を変える

• テクニカルな会議は、できる限り「英語＋日本語」で行う
• すべて流暢な英語で話す必要はなく、「要点は英語でフォローする」という運用でも十分効果があります。
• インド人材にも「自分から質問する役割」「意見出しの役割」を割り振る

「聞いているだけの会議」から、「参加している会議」になった瞬間、当事者意識が生まれます。

2. “オフの場”を意図的につくる

• 月1回程度、軽いランチ会やオンライン雑談など、「仕事以外を話す場」を用意する
• 宗教や食事制限（ベジタリアンなど）への配慮を見せると、一気に心理的距離が縮まります

ここで重要なのは、「日本人と同じように扱う」だけでなく、「相手のバックグラウンドへの尊重」を示すことです。

定着率を高めるマネジメント術④ 「帰国・次キャリアまで含めた伴走」

インド人材の頭の中には、「日本で働く」ことと同じくらい、「いつ・どういう形で次に進むか」が常にあります。

ここに寄り添えるマネージャーは、結果的に“辞めにくい会社”を作ることができます。

1. 「いつまで日本にいたいか」を最初に聞いておく

• 例：「あなた自身は、日本でどれくらい働きたいと思っていますか？3年？5年？それ以上？」
• ざっくりでもいいので、本人のイメージを共有しておくと、プロジェクト配置や役割設計がしやすくなります。

2. 「帰国後も関係が続く形」を見せる

• 帰国後も、オフショア拠点の立ち上げやブリッジとして関わってもらう構想を描いておく
• 「ここで働くことが、将来の自分のビジネスにもつながる」と感じてもらえれば、日本での数年間を“投資”として捉えてくれます。

それでも辞める人は辞める。でも…

どれだけマネジメントを工夫しても、一定数は転職していきます。

これは、インドだからではなく、「グローバルIT人材マーケットの標準」です。

大切なのは、

• 「どうすれば絶対に辞めさせないか」ではなく、
• 「どうすれば、3〜5年の間に、会社と本人が最大限“Win-Win”の時間を過ごせるか」

という発想に切り替えることです。

そのためには、

• 採用段階で「期待値をすり合わせる」
• 最初の90日で「信頼関係の土台を作る」
• 日々のマネジメントで「キャリアとインクルージョン」に投資する

この3つの積み上げが、最も確実な“定着率向上の打ち手”になります。

もし、あなたの会社で「直近2〜3人のインド人材がどんな理由で辞めていったか」が思い出せるようなら、そのケースを一緒に分解してみましょう。

そこから、“あなたの会社専用のマネジメント術”を具体的に設計していけます。

【会社概要】

■ 会社名 WooGWay株式会社

■ 代表者 代表取締役 関⼝ 友則

■ 所在地 〒101-0036 東京都千代⽥区神⽥北乗物町9番地1 ⽇榮ビル4階

■ 設⽴ 2010年4⽉

■ 事業内容　⼈材紹介、ITコンサルティングサービス、海外ビジネス⽀援サービス

■ 資本⾦ 9,500,000円

■ 許可番号 厚⽣労働⼤⾂許可番号13-ユ-311705

■ グループ会社 AARYA WooGWay(インド) Pvt.Ltd、JABBOCK & WooGWay(ナイジェリア) Limit.

■ 公式サイト https://woogway.com/

私たちWooGWayはインド人採用に特化したインド人紹介サービス”IT Jobs Japan”を運営しております。インド現地にも法人を構えており、約1万人以上のインド人エンジニアで日本で働きたい候補者を抱えております。

日本のエンジニアの人材不足を少しでも解消して日本に新たなIT革命を起こすためにインド人エンジニアの採用を企業の選択肢に入れて欲しいと考えています。定期的にインド・IT・エンジニア・テクノロジーのキーワードで記事を書いて情報発信していきますので、ご興味を持った方は是非フォロー、コメントお待ちしております。

【IT Jobs Japan】

インド人ITエンジニアの人材紹介に特化したサービス

インド人ITエンジニアを採用するべき理由とは – YouTube